Despre nelegalitatea notificarii incetarii contractului individual de munca, pe durata perioadei de proba, din initiativa angajatorului intemeiata, in fapt, pe starea de graviditate, adusa la cunostinta in scris angajatorului de catre salariata
O intrebare care mi-a fost adresata in mai multe randuri ma determina sa cred ca este nevoie de clarificari in ceea ce priveste cazul particular al salariatei gravide care il anunta despre starea sa pe angajator in timpul perioadei de proba.
Reglementarea potrivit careia salariata este protejata impotriva concedierii din momentul in care anunta in scris starea sa de graviditate (art. 60 din Codul muncii) este cunoscuta la nivel de principu de majoritatea angajatelor, sau ar trebui sa fie cunoscuta, pentru a se putea prevala de ea.
Aceasta este o masura de exceptie, reglementata pentru a oferi protectia unui salariat vulnerabil.
Cine ar angaja o salariata care este gravida, cunoscand toate implicatiile pe care un astfel de salariat le presupune? Intrebarea este desigur retorica, caci din punctul de vedere al angajatorului, acest eveniment minunat este cel putin “nefericit” caci are de platit contributii, pierde un angajat in care “a investit” timp, experienta, bani, altii au prejudecata ca in perioada de graviditate salariata nu mai are aceeasi dorinta de a se dedica profesional locului de munca, ca graviditatea per se scade eficienta muncii (nu cunosc sa existe astfel de studii, dar in mod cert exista o gandire discriminatorie generalizata in acest sens).
Reglementarile incidente in materie sunt reprezentate de art. 31 din Codul muncii care defineste perioada de proba ca fiind perioada de verificare a aptitudinilor salariatului. Desigur ca aceasta perioada de proba variaza in functie de durata contractului individual de munca cat si in functie de felul functiei in care este angajat salariatul, situatia fiind diferita in cazul in care vorbim despre functie de executie sau functie de productie.
I. Distingem asadar cazul contractelor individuale de munca pe perioade determinate, cand durata perioadei de proba variaza intre 5 – 30 zile lucratoare. Aratam faptul ca atunci cand este vorba despre functii de conducere, perioada de proba poate ajunge si pana la 45 zile lucratoare in ipoteza unui contract individual de munca cu durata mai mare de 6 luni de zile.
Art. 85 Codul muncii
Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
II. In cazul contractelor individuale de munca pe perioada nedeterminata, pentru functia de executie, perioada de proba poate ajunge la o durata de 90 de zile calendaristice.
III. In cazul contractelor individuale de munca pe perioada nedeterminata, pentru functia de conducere, perioada de proba poate ajunge la cel mult 120 de zile calendaristice.
Fiind o etapa cu caracter special in derularea raporturilor de munca, sunt prevazute reguli derogatorii de la dreptul comun in ceea ce priveste modalitatea de incetare/dezicere privitoare la contractul individual de munca.
Singura conditie ad validitatem care este stipulata expres de leguitor priveste notificarea scrisa, chiar si nemotivata, in care este exprimata intentia incetarii contractului individual de munca sa se realizeze pe durata perioadei de proba, pana la sfarsitul acesteia.
Art. 31 alin. (3) Codul muncii: “Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia.”
Consideram ca prin dispozitiile art. 31 alin. (3) din Codul muncii s-a reglementat o cale simplificata de incetare a contractului individual de munca supus perioadei de proba, avantajoasa, pe baza principiului simetriei juridice, ambelor parti.
Aceasta nu exclude, insa, posibilitatea sesizarii instantei de judecata, de catre oricare dintre parti, daca dezicerea de contract s-a realizat cu incalcarea legii, inclusiv in cazul savarsirii un abuz de drept.
Aceste dispozitii sunt completate de art. 31 alin. (4) din Codul muncii prevede faptul ca: “Pe durata perioadei de proba salariatul beneficiaza de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca.”
Pe de alta parte, art. 16 din Constitutie prevede in mod imperativ faptul ca cetatenii sunt egali in fata legii si a autoritatilor publice, fara privilegii si fara discriminari.
In conformitate cu prevederile art. 2 lit. c) coroborat cu art. 3 din O.U.G. nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locul de munca, salariata are obligatia de a informa angajatorul despre starea sa de graviditate, in scris, printr-un document medical care sa ateste starea fiziologica.
Art. 21 alin. (1) lit. a interzice in mod categoric incetarea raporturilor de munca salariatei gravide, din motive care au legatura cu starea de graviditate a acesteia.
Din aceasta prevedere rezulta in mod neechivoc faptul ca angajatorul nu poate dispune incetarea contractului individual de munca din cauza starii de graviditate a salariatei.
Printr-o interpretare per a contrario, angajatorul poate concedia salariata gravida in orice moment al executarii contractului de munca daca, salariata nu mai corespunde profesional sau a fost desfiintat locul de munca.
Aratam ca prin Decizia nr. 657/2009, Curtea Constitutionala s-a pronuntat asupra exceptiei de neconstitutionalitate a art. 31 alin. (3) Codul muncii, considerand-o neintemeiata.
Totodata, s-a exprimat in jurisprudenta de specialitate faptul ca notificarea scrisa a angajatorului pe parcursul sau la sfarsitul perioadei de proba nu trebuie asimilata cu o concediere, ci mai degraba cu o dezicere de contract, prin prisma faptului ca nu partile nu sunt tinute de respectarea vreunui termen de preaviz sau a unor conditii speciale ca in cazul unei decizii de concediere.
In lumina acestor considerente, s-a opinat in literatura de specialitate faptul ca incetarea contractului individual de munca pe parcursul perioadei de proba sau la sfarsitul acesteia este legala, chiar si in cazul unei salariate gravide.
Pe de alta parte in practica judiciara, respectiv Decizia Curtii de Apel Timisoara nr. 1491/A din 5 noiembrie 2015 care a mentinut sentinta Tribunalului Arad a fost exprimat punctul de vedere contrar, pe care il sustin.
Din punctul meu de vedere, notificarea incetarii contractului individual de munca, pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, din initiativa angajatorului, intemeiata, in fapt, pe starea de graviditate a salariatei, adusa la cunostinta angajatorului, in scris, anterior emiterii notificarii, reprezinta un abuz de drept, ce se sanctioneaza cu nulitatea absoluta a notificarii si repunerea partilor in situatia anterioara emiterii acesteia.
Copyright: avocat Petre Adina
Disclaimer: Acest articol nu reprezintă consultanță juridică, situațiile individuale ar trebui discutate direct cu profesionistul.
Pentru consultanță juridică în legătură cu informațiile furnizate, vă rugăm să contactați autorul la telefon 0775 227 204.