Revocarea deciziei de concediere a fost un subiect controversat până acum. Un avocat bun, care urmărește să câștige dosarul clientului său, poate să imagineze o varietate de soluții, multe fiind la limita legalității, la limita moralității și chiar la limita logicii juridice. În litigiile cu salariații există case de avocatură specializate în litigii de muncă care se situează de partea angajatorului în proporție de peste 90% din cazuri. Onorariile sunt pe măsura imaginației avocaților care îi reprezintă. Pe de altă parte, angajații au de partea lor … dreptatea. Din păcate aceasta nu echivalează de fiecare data cu câștigul de cauză.
Recent, în cazul unui salariat căruia i s-a emis o decizie de concediere nelegală, abuzivă, am constatat cum acesta este hărțuit de angajator printr-o tactică de intimidare demnă de filmele de la Hollywood.
Situația premisă
Premisa speței domnului X este emiterea unei decizii de concediere care nu respectă cerințele legale astfel cum sunt acestea prevăzute de art. 76 C. muncii.
Problema de drept
Prin cererea de chemare în judecată se solicita anularea deciziei de concediere abuzive și reintegrarea pe postul deținut anterior. Ulterior însă, după primirea cererii de chemare în judecată, angajatorul realizează greșeala pe care a făcut-o și apelează la un avocat pentru o soluție ”avocățească”, soluție care nu întârzie să apară: revocarea deciziei de concediere.
Ce înseamnă revocarea deciziei de concediere?
Anularea, revocarea, caducitatea, retragerea deciziei de concediere pot suna la fel în urechile unui profan al dreptului, însă pentru un specialist în drept între anulare și revocare nu se poate face confuzie: anularea presupune desființarea retroactivă a unui act juridic care la momentul încheierii nu respecta condițiile de legalitate iar pe de altă parte revocarea este o sancțiune ce presupune un act juridic valabil încheiat.
Temeiul juridic al revocării deciziei de concediere
Pentru anularea deciziei de concediere sediul materiei este reprezentat de art. 80 din C. muncii.
Există temei juridic pentru revocarea deciziei de concediere? Evident că NU există temei legal care să permită angajatorului repunerea în fiinţă a unui contract de muncă pe care l-a desfăcut în mod unilateral şi nici temei contractual, întrucât prin ipoteză raporturile de muncă au încetat prin voinţa sa unilaterală, iar angajatorul nu le poate relua decât prin exprimarea consimțământului de către fostul salariat. Seamănă a nonsens juridic. Eu, angajator te concediez, iar după ce văd cererea de chemare în judecată (citesc criticile aduse deciziei de concediere) decid sa ”revoc” decizia de concediere. În concluzie, tu, angajat nu mai ai ce să contești în instanță (cererea se respinge ca rămasă fără obiect) iar eu angajator, concediez concediatul căci acum avocatul emite decizia și știe el ce să scrie acolo … Pare stupid?
”Avand in vedere ca angajatorul a revocat decizia de concediere contestata, este intemeiata admiterea exceptiei lipsei de obiect a contestatiei. Revocarea deciziei de concediere este admisibila, aceasta nefiind un act jurisdictional, si are ca efect repunerea in drepturi a contestatoarei si reintegrarea efectiva a acesteia in postul detinut anterior. Nu poate fi retinuta critica formulata de contestatoarea recurenta, in sensul ca aceasta decizie de revocare nu produce efecte juridice, intrucat nu i-a fost comunicata, avand in vedere ca din inscrisurile existente la dosar rezulta ca angajatoarea a invitat-o pe recurenta contestatoare la sediul societatii, in termen de 3 zile, pentru reluarea activitatii, in temeiul aceluiasi contract de munca. (Curtea de Apel Galati, sectia conflicte de munca si asigurari sociale, decizia nr. 34/R din 22 ianuarie 2007, in Revista romana de dreptul muncii nr. 4/2007, p. 149)”
Act jurisdicțional? … sunt convinsă că nu aveți nici cea mai vagă idée despre ce o fi vrând să însemne. Problema este că nici judecătorii care au pronunțat această decizie nu cred că aveau habar. Pur și simplu doctrina a venit cu o teorie a actului jurisdicțional al revocării deciziei de concediere. Autorii care au îmbrățișat această teorie erau mânați de interesele concrete ale clienților lor: angajatorii, banii angajatorilor. Din fericire, majoritatea jurisprudenței s-a situat la polul opus, instanțele din București, Timișoara fiind constante în a aprecia că revocarea deciziei de concediere nu este posibilă după momentul comunicării ei salariatului.
”Angajatorul nu poate proceda la revocarea deciziei de concediere, având în vedere, pe de o parte, ca posibilitatea unei astfel de revocari nu este reglementata de Codul muncii, iar pe de alta parte ca printr-un astfel de procedeu s-ar putea ajunge la ascunderea sau deghizarea unor concedieri nelegale. De altfel, chiar daca prima decizie, pretins revocata, ar fi lovită de nulitate absolută, angajatorul tot nu poate proceda la revocarea acesteia, intrucat dispozitiile legale care reglementeaza nulitatea nu permit acoperirea in niciun mod a nulitatii, iar revocarea presupune existenta unui act valabil incheiat. (Curtea de Apel Bucuresti, sectia a VII-a civila si pentru cauze privind conflicte de munca si asigurari sociale, decizia civila nr. 868/R din 1 februarie 2012, selectie si prelucrare de Petrica Arbanas in Revista romana de dreptul muncii nr. 2/2012, http://idrept.ro)”
Contraargumente ale revocării deciziei de concediere
Revocarea deciziei de concediere şi emiterea unei noi decizii pentru a face respectate prevederile legale, inclusiv referitoare la durata preavizului, nu sunt de natură să repună în vigoare un contract de muncă încetat la o dată anterioară. După încetarea contractului de muncă prin concediere, raporturile de muncă dintre părţi nu pot fi reluate decât fie prin încheierea unui nou contract de muncă, fie prin anularea cu caracter retroactiv a actului de concediere de către instanță.
În caz contrar, s-ar permite angajatorului, care a dat eficienţă încetării contractului de muncă al salariatului, să revină temporar asupra actului astfel emis şi să scoată actul nul de sub controlul instanţei, cât şi să i se permită să salvgardeze actul lovit de nulitate prin emiterea unor acte reparatorii şi cu efect retroactiv.(!?)
Actele unilaterale ale angajatorului produc efecte de la data comunicării lor salariatului, numai nulitatea putând retroactiva, iar nulitatea nu se poate constata sau pronunţa în cazul deciziei de concediere decât de către instanta de judecată, potrivit prevederilor art. 78 – 80 C. muncii, care reglementează controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale.
Dacă se face interpretarea Deciziei de revocare ca făcând referire la revocare (astfel cum este aceasta înțeleasă din punct de vedere juridic), adică manifestarea de voință, prin care se retractează de o parte un act juridic valabil încheiat, trebuie să ținem cont de faptul că este un nonsens juridic să se vorbească despre revocarea unui act nul!
Or, în cazul de față tocmai acest lucru este supus cercetării judecătorești: valabilitatea actului încheiat, respectiv a deciziei de concediere. Salariatul solicită sprijinul forței publice pentru a determina valabilitatea actului încheiat și pentru a solicita anularea efectelor acestuia.
Manifestarea de voință a angajatorului poate fi interpretată ca o recunoaștere tacită a nevalabilității deciziei de concediere, însă aceasta nu poate suplini rolul instanței de a determina în mod corect și complet nelegalitatea sau netemeinicia actului contestat și a dispune anularea acestuia.
Potrivit art. 80 Codul muncii ”În cazul în care concedierea a fost efectuată netemeinic sau nelegal, instanța va dispune anularea și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate ...” Din interpretarea per a contrario angajatorul nu poate dispune anularea deciziei de concediere sau emiterea oricărui act, indiferent cum l-ar denumi, respectiv Decizie de revocare, care să producă anularea acesteia. Instanța este singura cea căreia i se conferă vocația de a dispune anularea concedierii și care este investită ca urmare a manifestării de voință a angajatului care solicită controlul judecătoresc privitor la respectarea normelor de concediere impuse de codul muncii.
Considerăm că această atitudine a angajatorului denotă un abuz de drept, cât timp acesta nu avea dreptul de a ”reangaja” unilateral un fost salariat, după mai mult de 60 de zile, fără ca măcar să solicite acordul de voință al acestuia, intimidându-l cu o posibilă cercetare disciplinară, cu emiterea unei noi decizii de concediere etc. Pentru că textele de lege se interpretează și prin analogie, înțelegem să evidențiem faptul că înclusiv în cazul unei concedieri colective, legiuitorul stabilește un termen (de 45 de zile calendaristice) în care fostul salariat are dreptul de a fi reangajat, printr-o comunicare scrisă, angajații având dreptul să își exprime consimțământul în termen de 5 zile cu privire la reluarea activității.
Altfel spus, legiuitorul statuează expres faptul că dacă au încetat raporturile juridice de muncă acestea nu pot fi reluate decât ca urmare a realizării unui nou acord de voință, ori potrivit art. 80 ca urmare a anulării de către instanță a deciziei de concediere.
Nu este admisibil, ca prin simpla manifestare unilaterală de voință a unui fost angajator, să i se răpească unui justițiabil dreptul de a i se stabili cu valoare de autoritate de lucru judecat, faptul că actul în baza căruia a fost concediat NU a fost valabil încheiat, ci a fost nelegal!
Dacă se face interpretarea Deciziei de revocare ca făcând referire la anulare, adică sancțiunea care intervine ca urmare a unui act juridic care la momentul încheierii sale nu a respectat dispozițiile legale referitoare la condițiile de validitate a actului juridic, desființându-l, ar trebui să ne raportăm la posibilitatea confirmării acestuia.
Acoperirea unei nulități relative nu se face prin revocarea actului lovit de nulitate, ca manifestare de voință, ci prin confirmare. In ceea ce privește un act lovit de nulitate absolută (cum este cazul în această situație) actul nul nu poate fi confirmat, singura în măsură să dispună anularea deciziei fiind instanța de judecată.
Aducem ca argument inclusiv Anexa 13 – Nomenclator privind temeiurile legale de reactivare, în Specificațiile tehnice privind întocmirea și transmiterea Registrului General de Evidență a Salariaților, care prevede expres ca unic temei al reactivării CIM hotărârea judecătorească, iar nicidecum revocarea deciziei de concediere.
Nu în ultimul rând, înțelegem să amintim împletirea dreptului muncii cu dreptul civil, art. 1324 – 1326 C.civ. privind actul juridic unilateral fiind pe deplin compatibile și pe cale de consecință aplicabile.
Intervenția ÎCCJ
Prin Decizia nr. 18/din 13 iunie 2016 aspectele controversate ale actului jurisdicțional, ale posibilității revocării deciziei de concediere, au fost în mod tranșant soluționate în deplină concordanță cu normele de drept și minima logică juridică:
” În interpretarea art. 55 lit. c) şi art. 77 din Codul muncii, decizia de concediere poate fi revocată până la data comunicării acesteia către salariat, actul de revocare fiind supus exigenţelor de comunicare corespunzătoare actului pe care îl revocă (decizia de concediere).”
http://www.scj.ro/1323/4850/Comunicate-privind-deciziile-pronuntate-de-Completele-pentru-dezlegarea-unor-chestiuni-de-drept-in-m/Comunicat-privind-decizia-pronuntata-de-Completul-pentru-dezlegarea-unor-chestiuni-de-drept-in-mater
Aștept motivarea ÎCCJ, cu satisfacția clarificării unei situații care favoriza angajatorii de o manieră insidioasă, perfidă.
Urmează partea a II-a, privind Decizia de reintegrare …
Copyright: avocat Petre Adina
Disclaimer: Acest articol nu reprezintă consultanță juridică, situațiile individuale ar trebui discutate direct cu profesionistul.
Pentru consultanță juridică în legătură cu informațiile furnizate, vă rugăm să contactați autorul la telefon 0775 227 204.